Pentru ca asa spun eu…

“Pentru ca asa spun eu…”

Aceasta este o fraza “puternica” pe care (aproape) fiecare copil a auzit-o cel putin o data. Atunci cand acestia sunt criticati, intelesi gresit sau doar neglijati de la ceea ce doresc (fara nicio explicatie), primul impuls al copilului este fie sa izbucneasca in lacrimi fie sa reactioneze fizic, bufnind si traznind mai ales la adresa celui considerat “represor / inamic” (acesta fiind, de obicei, un adult). Ei vor, astfel, sa-si arate durerea (psihologica) si frustrarea.

Dar, cand ai 4 sau 5 sau 7 ani, este aproape imposibil sa descrii in mod elocvent starea de spirit, emotiile pe care le simti. Este mult mai usor sa le afisezi. De aceea, in acele momente particulare, copiii incep sa tipe, sa urle sau sa strige. Ei incep de fapt (in termeni psihologici) sa joace/sa exteriorizeze – “acting-out” – sentimentele/emotiile/frustrarile lor.

Si ghici ce? In lumea adulta, este aproape la fel.

Ca adulti, invatam sa ne abtinem (chiar sa reprimam) sa expunem fizic emotiile noastre (adanci). Incercam sa le explicam, sa le rationalizam cat mai mult posibil. Cu toate acestea, de indata ce cineva “apasa” (mai tare) butoanele noastre (ne irita din ce in ce mai rau), avem tendinta sa ne intoarcem la copilul nostru intern (indignat). Ne “atacam”, si, la randul nostru, bufnind si traznind, ne retragem de la acea conversație sau, dimpotriva, ne razvratim intr-o maniera dura si puternica. Si, mai des decat credem noi, ne protejam lansand o contr-ofensiva. In loc sa intelegem temerile noastre, nesiguranta si indoiala de sine, le blocam si, cel mai important, le întoarcem impotriva adversarul/inamicul nostru.

Nu ati simtit, după o conversație densa, aprinsa si după ce ati avut timp sa va calmati/racoriti, că este posibil sa fi exagerat? Ca unele dintre actiunile pe care le-ati intreprins si/sau raspunsurile pe care le-ati dat au parut (asta dupa ce dupa ce v-ati calmat) exagerate si inflamate, avand in vedere complexitatea subiectului in sine?

Asta pentru ca ati exteriorizat/ati jucat – acted-out – starea de spirit. In acel moment, furia pe care ati experimentat-o ​​a venit din teama ca nu veti obține ceea ce aveti nevoie/doriti, ca nu sunteti iubiti, respectati, ca nu sunt inclusi/acceptati de grup. Nu este exact cum a fost ca atunci cand eram copii, doar cu mai mult “bagaj” psihologic acumulat de-a lungul anilor? Acum suntem adulti, ne putem supara si ne putem razbuna cu mai multa putere si folosind multe alte mijloace. Putem castiga, de data aceasta, lupta – nu ca atunci cand eram copii.

Oh, asta e o iluzie …

Acum, imaginati-va toate acestea pentru un individ intr-o pozitie de conducere. Numarul de amenintari si (eventuale) conflicte creste exponential. Asteptarile mai mari si ambitia mai mare genereaza un nivel sporit de stres si anxietate. Toate temerile, emotiile reprimate gasesc o cale mai usoara de a iesi la suprafata si individul (liderul!!?) este mai predispus sa reactioneze/se exteriorizeze in momente dificile, precum termene scurte, echipe conflictuale, angajati nemultumiti, proiecte stresante si multe altele. La fel ca si in copilarie, descatusarea/dezlantuirea aduce (in cea mai mare parte a timpului) multe dezavantaje si probleme in orice relatie umana.

Evident, ne intrebam daca putem evita aceste situatii cat mai mult posibil sau, cel putin, sa reducem probabilitatea lor. Este greu sa dai o reteta pentru o chestiune psihologica atat de complexa. Cu toate acestea, m-as aventura si as oferi trei elemente-cheie pe care, in opinia mea, ar trebui sa se concentreze oricare individ care doreste sa fie mai bun (si, prin urmare, un lider mai bun). Ca o nota aditionala – acestea sunt, de asemenea, elemente esentiale din filosofia de servant leadership si sunt promovate ca atare.

  1. Constiinta de sine – trebuie sa stim cine suntem. Trebuie sa intelegem temerile noastre, regretele noastre si nesiguranta noastra. Daca nu este posibil sa le rezolvam, trebuie sa invatam cel puțin cum sa ne descurcam. Cele mai multe dintre conflictele si problemele dintr-o relatie provin de la proiectarea emoțiilor initiale/primare “rele” pe “adversar”, emotii care provin de obicei din probleme nerezolvate (lipsa de dragoste, respingere, sentimente care nu au putut fi evaluate etc.). . Sa cunoastem toate aceste lucruri si sa le intelegem vor aduce echilibrul necesar pentru a trai si a performa eficient.
  2. Colaborare – nu suntem singuri. Exista prea mult egoism intre indivizi. Toata lumea vrea sa protejeze – cu orice pret – “interesul propriu”. Legile fizicii sunt destul de clare – presiunea este egala cu forta pe suprafata. Deci, de indata ce “suprafata” este mai mica, presiunea devine mai mare. Abordarea de unul singur a “fortelor” externe (termene nerealiste, bugete scazute, sefi rai etc.) va aduce prea multa presiune asupra individului, făcându-l predispus catre comportamente grotesti. A avea o echipa cu care sa colaboreze va creste “suprafata”si va deturna presiunea, facand-o mai suportabila si mai usor de manevrat.
  3. Vulnerabilitate – nu suntem Super-barbati sau Super-femei. De obicei, furia vine ca un mijloc de a va proteja vulnerabilitatile. Sa inveti sa renunti/ sa “dai drumul” controlului, să fii deschis si sa-ti divulgi sentimentele este un pas urias. In secolul trecut, am incurajat rationalitatea in timp ce incercam sa evitam orice lucru care nu poate fi explicat stiintific (cum ar fi emotiile sau durerea). Prin urmare, orice “rani” care nu au o cauza tangibila (cum ar fi lipsa iubirii sau a respectului) sunt evitate sau “tratate” superficial. Si acestea sunt “ranile” care dureaza si afecteaza fiecare aspect al vietii noastre.

Acesta este doar varful aisbergului, sunt sigur. Emotiile, senzatiile, sentimentele, temerile: toate acestea fac parte dintr-o “lume” care constituie fundamentul oricarei relații fie ea personala sau profesionala. Prin urmare, nu trebuie sa le ignoram, ci sa le intelegem si sa le folosim in beneficiul nostru ca indivizi, in special pentru cei care aspira sa conduca.

Pentru a fi liderul pe care toata lumea il asteapta astazi, trebuie să vindecam “ranile” de ieri sau, cel putin, sa le recunoastem si sa incepem sa lucram la ele. Si aceasta este cea mai dificila decizie pe care trebuie sa o ia oricare dintre noi care doreste sa conduca/sa devina lider.

Esti pregatit pentru asa ceva?  Poti lua o astfel de decizie?

 

Sursa Foto: Google

 

#agilemindset

Il percep ca pe o nevoie a mentalului (re)setat si (re)format asa incat sa deprindem abilitatea de a imagina lucruri, de a crea idei noi, a contura si a le da o forma; indepartarea preconceptiilor si stabilirea acelui mindset care sa permita creierului “sa vada” cum si la ce capacitate poate fi turata creativitatea. Intr-un antrenament proactiv care sa reprezinte un factor motivant in stare sa stimuleze creativitatea si poate “rupe” monotonia gandirii comune in care picam adesea. O intriga culturala si emotionala bazata pe informare si educatie asumata intr-un comportament zilnic, sustinut de traininguri, workshopuri, o buna comunicare interna (in cazul institutiilor si nu numai), activitati comune specifice si mai ales construirea unui comportament organizational.

Ma raportez la el ca la o colaborare, o buna coeziune intre sisteme de valori, idei si mediul de business. Un management strategic prin intelegerea nevoii, a “why-ului” care  trebuie  sa genereze exercitari coerente asupra responsabilitatii; urmate de strategii care sa atenueze situatii cu incertitudini, intr-un mediu economic destul de instabil, plin de sincope; un mindset care sa ofere solutii viabile care pot fi si aplicate intr-un mediu (pre)dispus adaptarii.

Il incurajez ca pe un progres in organizatie prin constientizare, implicare si relationare personala, cu activitate prin intensificarea motivatiei si dezvoltarea mintii. Un semn al autenticitatii, cu exemple functionale care pot fi foarte bine integrate si in viata de zi cu zi. Un mediu cu leaderi autentici care sa inspire si sa (se) impuna prin exemplul personal, capabili sa creeze experiente cu atitudine in implementarea: muncii in echipa, a reciprocitatii si a viziunii. Printr-o comunicare care isi trage seva din indentificare, unde valorile evolueaza si se transforma in actiuni coerente conduse de argumente, capabile de raspunsuri adecvate, perspective ce pot fi cultivate si asumate.

Construirea unui asemenea comportament organizational are nevoie de asimilare, aprofundare si dezvoltare in timp, dar pus pe un “to do list” care detine focus, orientare catre evolutie si rezultate si implicit creare de obiceiuri si comportamente mai bune. Acolo unde implicarea emotionala da nastere energiilor pozitive, oamenii impartasesc valorile si imbratiseaza nevoia de mai mult si mai bine.

Sursa foto: Google

Servant Leadership

Citim si asociem conceptul de servant leadership intr-o contradictie intre termeni, tocmai pentru ca se banuieste (in acceptiunea generala) ca reprezinta un termen usor peiorativ, umil… Suntem obisnuiti doar sa vrem sa conducem, sa fim leaderi, pentru ca de acolo vine puterea, setea de recunoastere si tot ceea ce incarca si hraneste ego-ul.

Leaderii sunt initiatori cu scopuri precise, dar pot deveni intuitivi si creativi, imputernicind la randul lor, servind si oferind autenticitate pentru un scop bilateral: al lor si al organizatiei. Se incurajeaza asadar, cresterea si dezvoltarea unui succes care sa-si atinga adevaratul potential.

Aceasta este o calatorie personala a cresterii si maturizarii, de care are nevoie o conducere reala. Ea contine si subliniaza cumulul elementelor de baza ale servantului si mai ales, introducerea acestora in viata leaderilor. Se exploreaza astfel, modalitatea in care functioneaza lumea reala, utilizand exemple palpabile din mediul de business. Focusul pe nevoile celorlalti, sprijinul pentru si in munca si chiar pentru teluri personale, determina incurajare in randul subordonatilor pentru ca acestia sa isi descopere potentialul accesand diverse forme, aptitudini si abilitati.

Accentul responsabilitatii de conducere este o forma de promovare a performantei. Avantajand increderea si empatia prin forme si decizii constiente si asumate, asa incat sa-i serveasca mai bine pe altii (organizatie, colaboratori), acesti leaderi nu isi focuseaza cresterea asupra propriei puteri, ei sunt in slujba celorlalti.

Cresterea muncii in echipa si implicarea personala completeaza si demonstreaza o coordonare mai buna, eficienta a actiunilor in care sunt partasi toti cei implicati, care tinde spre rezultate optime pentru generatiile viitoare. Asadar, se dezvolta o cultura organizationala, pe principii valide care imbunatatesc randamentul personalului in sectoarele active. Forta obtinuta se transfera de la manageri catre subalterni si imputerniceste, oferind respect, pentru un schimb echitabil de performante superioare. Acest exemplu de „asa da” se va rasfrange si asupra clientilor, prezentand incredere si abordari implicate.

E just ca este o aplicatie ce se dezvolta in timp, care are nevoie de radacini bine sudate pentru a se ramifica si a da rezultate; insa, promovand comunicarea deschisa si rezolvarea conflictelor atata timp cat merge pe responsabilitate si asumare in delegarea sarcinilor, aceasta este totusi o calatorie continua spre descoperirea sinelui si angajamentelor ce vin la pachet cu o viziune sanatoasa, capabila de o buna relationare; dar care trebuie in primul rand, insusita corect pentru ca mai apoi sa se fructifice.

Sursa foto: Google

Leading people and goals

“Arta” de a conduce presupune asumarea pozitiei de leader: atat prin puterea de a trasa directii, cai spre noi orizonturi, cat si prin gestionarea sanatoasa a starii in fapt.

Aceasta stare de influenta ar trebui sa aiba la baza o buna relationare cu eul, tocmai pentru ca noile tehnici de leadership isi propun restabilirea armonioasa a relatiilor interumane. Inteligenta emotionala vine in suportul celei dobandite prin studiu si efort, explorand mai departe increderea in sine.

Resursa umana, factorul mijlocitor al acestei ecuatii, evidentiaza puterea emotionalului si rolul esential pe care l-a capatat in ultimul timp, fiind unul din aspectele fundamentale in dezvoltarea economica si implicit sociala. In mediul business, emotia nu mai reprezinta un subiect tabu, iar gestionarea si intelegerea acestui circuit, a ajuns sa deblocheze situatii de criza tocmai prin prisma unor astfel de rationamente. Este si teoretic, dar mai ales practic, o imbunatatire a modului de gandire.

Un influencer demonstreaza prin ceea ce este, ce reprezinta, ceea ce poate face pentru ceilalti si ceea l-a adus in punctul in care se afla, ca poate fi urmat. Sustinerea motivatiei si a entuziasmului catre/pentru mase, precum si dezvoltarea potentialului existent sunt trasaturi ce dau nastere puterii exemplului. Formarea si indrumarea celor ce vin din urma, luarea deciziilor intelepte in puncte critice, preocuparea prin ajutorul oferit celorlalti, dar asumarea riscurilor intregesc aceasta imagine, a noului tip de leader asumat.

Pe de alta parte, abilitatea de a-i conduce pe altii presupune disponibilitatea si acceptarea spre o noua etapa in procesul de evolutie, chiar a leaderului. Perfectionarea continua si largirea perspectivelor creeaza o revolutie asupra sinelui si ofera o imagine distincta asupra modului in care ne raportam la cum, cu cine si ceea ce lucram: poate o concentrare mai relaxata, poate un focus direct asupra solutiilor.

Viziunea, adaptabilitatea si perseverenta sunt unelte ale leadership-ului ce constituie la un moment dat, parti din experienta. Alaturi de bucuriile succesului, uneori tristetile esecului, ele trebuie privite ca principii si perspective asupra ceea ce conteaza cu adevarat: coerenta in dezvoltare; acestea trebuie impartasite, date mai departe pentru a provoca si lansa noi oportunitati, asa incat cei care “urmeaza” sa preia corect info ce le parvine si sa aplice cu determinare si ambitie lectiile predate.

A gresi nu e cel mai rau care se poate intampla. “Paguba si nereusita, ghinionul netezesc calea spre triumf”, impreuna fac parte din o etapa a evolutiei, iar a le (re)cunoaste si a invata din ele deja inseamna baza solida catre faza urmatoare.

Sursa foto: Google

Gestionam oameni sau situatii?

 

Informatia ofera libertate, cunoasterea faciliteaza accesul la putere, iar educatia conduce societatea catre progres.

Adevarata provocare in gestionarea acestor resurse este data de stabilirea prioritatilor atunci cand ne raportam la situatii pe care suntem nevoiti sa le parcurgem. Intotdeauna vor exista leaderi, dar important e ca acestia sa isi asume rolul de liant catre echilibrul dorit.

A-i antrena pe altii in diverse circumstante inseamna si a te autoantrena, practic te verifici pe tine. Toate metodele motivationale pornesc de la „eu” si dezvolta pe langa capacitatea de relationare, si cunoasterea oamenilor. Solutiile proactive si creative trebuie sa impartaseasca valori, obiective si tinte comune. Utilizarea practica a acestora perfectioneaza strategiile, care sunt menite sa orienteze atat spre calitatile serviciilor si produselor pe care le intrebuintam, cat si a calitatii vietii persoanelor implicate in circuit.

In subsidiar totul are la baza o strategie. Suna mercantil, insa clara si eficienta ea poate scoate la lumina sau chiar declansa schimbari pozitive, pe de o parte; de celalalta parte, planificarea strategiilor coerent si eficace poate minimiza consecinte grave dintr-o situatie de criza. Deci gestionam situatii prin si cu oameni; resursa umana, acest garant unic in ceea ce priveste conditiile de adaptabilitate, dezvoltare si implicit, totalitatea factorilor fizici si intelectuali in procurarea bunurilor si serviciilor.

Atat contextul social cat si cel profesional trebuie intretinut si imbunatatit cu abilitati de comunicare. Trebuie sa fim cinstiti si sa admitem ca nu toti oamenii interactioneaza si comunica cu usurinta. Traim si ne desfasuram activitatile in grupuri si societati organizate, prin urmare avem nevoie de o relationare cat mai productiva cu interes si pentru propria persoana, dar si pentru legea nescrisa a reciprocitatii.

 

P.S. ”Omul e facut sa traiasca printre oameni. Prin urmare, ori ii educi, ori ii suporti.”

-Marcus Aurelius-    

Sursa foto: Google